Letztes Update: 19.05.2020

New Work scheint derzeit das am meisten gehypte Schlagwort der HR-Szene zu sein. Du kannst New Work in fast jeder Schlagzeile von Veranstaltungen, Blogs und Social Media-Gruppen finden. Generell wird damit ein Publikum angesprochen, das an Personal- und Organisationsfragen interessiert ist und neue Lösungsansätze sucht. New Work zieht Menschen von Universitäten, Start-ups, kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie großen Unternehmen an. Viele dieser Vordenker suchen den Austausch über veraltete Arbeitsmethoden und diskutieren verschiedene Ideen, wie wir heute oder in naher Zukunft zusammen arbeiten sollen. Deshalb sprechen einige auch über Future of Work, gemeint ist dasselbe.

 

Sechs Gründe, warum alle über New Work sprechen

Ich schreibe diesen Artikel nicht, weil mich der New Work Hype nervt. Ich finde es sehr schön, dass sich viele Menschen in unserer schnelllebigen Welt tiefe Gedanken darüber machen, welche Bedürfnisse existieren und wie sich die Beziehung zwischen Menschen und Organisationen verändert. Allerdings fällt mir immer wieder auf, dass es viele Leute gibt, die die Bandbreite von New Work nicht auf dem Schirm haben. Vor allem dann nicht, wenn sie gerade erst anfangen über die neue Arbeitswelt zu sprechen. Mit anderen Worten: Wenn du zehn HR-Manager oder Geschäftsführer zu den Möglichkeiten und Handlungsfeldern von New Work befragst, dann erhältst du zehn verschiedene Antworten. Interessanterweise sind die ihnen zugrunde liegenden Motivationen, warum sie die Arbeitsweise von Mitarbeitern in ihren Unternehmen irgendwie verändern wollen, immer konsistent und enthalten mindestens eines dieser Ziele:

  • Talente anziehen, fördern und binden
  • schneller an eine zunehmend vernetzte Welt anpassen
  • den Anforderungen von (jüngeren) Arbeitnehmern gerecht werden
  • schnellere Reaktionen auf Veränderungen am Markt ermöglichen und Innovationen fördern
  • Overhead und administrative Aufgaben reduzieren
  • Effizienz erhöhen

Ehrlich gesagt, als ich vor ein paar Jahren das erste Mal von New Work gehört habe, fühlte ich mich ein wenig überwältigt aufgrund der großen Vielfalt untergeordneter Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt. Also mache dir keine Sorgen, wenn du dich genauso fühlst. 

 

Was ist eigentlich „New Work“?

Wer ganz neu in das Thema eintaucht, fragt sich wohl, woher dieses Schlagwort auftaucht und was es konkret bedeutet. Der Begriff New Work (zu deutsch: Neue Arbeit) wurde vom Sozialphilosophen und Buchautor Frithjof Bergmann geprägt und beschreibt ein Gegenmodell zum klassischen Kapitalismus. Als Werte der Neuen Arbeit definiert Bergmann Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Dieses Wertesystem und die aufgestellten Thesen Bergmanns wurden über die Jahre von anderen Denkern aufgegriffen und weiterentwickelt. Im Zuge der Globalisierung und des Wettbewerbs um neue Arbeitskräfte hat das Thema zunehmend Gehör bei Arbeitgebern gefunden. Der Begriff New Work kann in der heutigen Zeit als übergeordnete Kategorie verschiedener Ansätze und Modelle gesehen werden, die der Umsetzung der ursprünglichen Werte Bergmanns dienen.

 

25+ Themen, die New Work ausmachen

An unseren Meetups nehmen jeden Monat ca. 30-80 Personen teil.

Letztes Jahr haben zwei Freunde und ich beschlossen, die New Work Berlin Meetup Gruppe zu gründen, um alle Aspekte aufzudecken, die etwas mit New Work zu tun haben. Unsere Mission besteht darin, innovative Ansätze zu präsentieren und damit unsere wachsende Gemeinschaft von Enthusiasten bei der Umsetzung neuer Arbeitsformen zu inspirieren. Daher laden wir jeden Monat verschiedene Experten ein, die ein neues Thema vorstellen, das ihnen sehr am Herzen liegt. Unsere Gäste diskutieren offen über unterschiedliche Ansichten und eigene Erfahrungen. Somit bekommt jeder einen neuen Eindruck davon, was bereits in verschiedenen Unternehmen funktioniert, beziehungsweise was übernommen oder geändert werden kann. Viele Gäste vernetzen sich dort, um den Austausch danach zu intensivieren. Manche starten sogar eigene Veranstaltungsreihen mit dem Fokus auf eine spezielle Methode.

Wir haben bisher über 30 verschiedene monatliche Events organisiert und zählen mehr als 2.600 lokale Mitglieder in Berlin. Im Folgenden findest du eine Liste, die dir einen Überblick über alle Themen gibt, über die wir bereits gesprochen haben oder in Zukunft sprechen werden. Folgende Kategorien haben wir gewählt:

  • New Work im Mikrokontext
    • Modelle zur Förderung von Selbstorganisation
    • Beziehungen und Anreizsysteme
    • Arbeitsplatz
    • Denkmodelle
  • New Work im Makrokontext

Bitte benutze diesen Input, um ein Gefühl für den Umfang von New Work zu bekommen. Die gesammelten Links helfen dir dabei, dich in jedes Thema einzulesen. Wenn du in die Tiefe gehen willst, werde ich dir gerne Experten für jeden Bereich vorstellen.

 

New Work im Mikrokontext

Die nachfolgenden Themen helfen dir, wenn du darüber nachdenkst, wie du die Arbeitsweise innerhalb deines Unternehmens verändern kannst. 

 

Modelle zur Förderung von Selbstorganisation

 

Holokratie

Holacracy ist eine dezentralisierte Organisations- und Kontrollstruktur, welche klassische Hierarchien, Titel und Abteilungsstrukturen ablöst. Stattdessen wird die Organisation als einen dynamischen Organismus gesehen, der sich dezentral weiterentwickelt. Der Begriff wurde im Jahr 2007 durch den amerikanischen Unternehmer und Berater Brian Robertson entwickelt und öffentlich bekannt. Die Holakratie basiert auf einem festen Regelwerk und zeichnet sich durch die aufgabenbasierte Arbeit in Kreisen und Rollen, größtmögliche Transparenz, partizipative Beteiligungsmöglichkeiten und dezentrale Führung aus. Strategische Unternehmensentscheidungen werden durch Vertreter der Arbeitskreise getroffen.

Soziokratie

Die Soziokratie ist ebenfalls eine Kreisorganisation und fungiert als das Vorbild der Holokratie. Die beiden Organisationsformen unterscheiden sich in Detailfragen, die hier aufgeführt werden.

Kollegiale Führung

Bei der kollegialen Führung, auch als Agile Führung bekannt, erfolgt die Gestaltung der Organisation selbstbestimmt durch die Mitarbeitenden. Die Führungsaufgaben werden auf möglichst viele Personen verteilt. Eine formelle Hierarchie und die damit verbundene Machtausübung einzelner Führungspositionen spielen so gut wie keine Rolle mehr. Vielmehr liegt die zeitlich begrenzte und aufgabenbezogene Führungsverantwortung bei Einzelnen oder kleiner Gruppen, in der die jeweiligen Rechte und Pflichten definiert und vereinbart werden.

Demokratie in Unternehmen

In unterschiedlichen Ansätzen wird hier erprobt, wie demokratische Strukturen in Unternehmen zu mehr Partizipation und Selbstorganisation führen können. Viele der über 25 hier aufgeführten Ansätze werden kombiniert.

Netzwerkorganisation und Schwarmorganisation

In Projektstrukturen liegt für viele Menschen und Unternehmen die Zukunft ihrer Arbeits- und Organisationsform. Im Grundgedanken ist hier jeder Mensch ein Experte und besitzt diverse Kompetenzen, die ihn/sie dazu befähigen, verschiedene Aufgaben aus unterschiedlichen Bereichen zu bearbeiten. Es findet eine Abkehr von fixen Jobs und eingefahrenen Silostrukturen statt. Stattdessen ist jeder Experte wie ein freies Radikal und dockt sich mit Übernahme einer Projektrolle dort an, wo er/sie am meisten gebraucht wird und Kompetenzen aufweist. Somit können Menschen aus unterschiedlichen Disziplinen für Projekte zusammenkommen, für bestimmte Zeit ein cross-funktionales Team bilden, und anschließend innerhalb der Organisation eine andere Projektrolle in einem neuen Team besetzen. Diese Organisationsform kann auf ganz unterschiedliche Weise geführt werden, zum Beispiel durch ein Project Management Office, demokratisch oder mit formeller Führung.

Agilität

Fällt dieses viel benutzte Wort, dann sprechen wir allgemein über die Anwendung agiler Methoden (z.B. Kanban, SCRUM) innerhalb eines Unternehmens, sowie die Einhaltung von agilen Werten und Prinzipien bei der Anwendung dieser Methoden. Werden diese Methoden konsequent und ganzheitlich über alle Bereiche einer Organisation hinweg angewendet, so spricht man von einer agilen Organisation

Agilität im Management hat im Wesentlichen sechs Dimensionen: 

  • Agiles Zielbild
  • Kundenorientierte Organisationsstruktur
  • Iterative Prozesslandschaften
  • Mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis
  • Agile Personal- und Führungsinstrumente und
  • Agile Organisationskultur

Das Konzept greift auf iterative Vorgehensmodelle und leichtgewichtige Entwicklungsmodelle in der Softwareentwicklung zurück. So wurde im Jahr 2001 das Manifest für Agile Softwareentwicklung veröffentlicht, welches Werte der Agilität definiert. Heute werden agile Konzepte auch auf Projekte außerhalb dieses Bereichs übertragen. 

 

Beziehungen und Anreizsysteme

 

Wertschätzung

Die Anerkennung von Leistungen und persönlichem Engagement ist ein wirksames Mittel gegen Frustration und innere Kündigungen am Arbeitsplatz. Mithilfe einfacher Maßnahmen kann die Arbeitskultur zum Wohl einer gesamten Organisation verbessert werden.

Diversität

Die Menschen in Organisationen unterscheiden sich mehr denn je aufgrund von Faktoren wie Ethnie, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung oder Religion. Diese Vielfalt kann als eine Chance betrachtet werden und sollte wertgeschätzt werden. So können zum Beispiel unterschiedliche Teammitglieder ein Thema differenziert aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten, um Lösungsansätze zu konzipieren. 

Feedback

Wie und wie oft sagen wir uns im Unternehmen, was wir aneinander schätzen, wo es gut läuft, und wo wir Verbesserungspotenzial sehen? Wie offen wollen wir dabei sein? Und wie sollten wir mit dem Feedback umgehen, um daraus zu lernen? Um diese Fragen geht es beim Thema Feedback-Kultur

Fehlerkultur

In Anlehnung an das Thema Feedback stellt sich selbstverständlich die Frage, wie mit Fehlern oder dem Scheitern umgegangen wird. Viele Unternehmen und Menschen schämen sich für ihre Fehler oder versuchen sie zu vertuschen. Dem steht eine gesunde Fehlerkultur entgegen, die die Angst vor dem Reden über das Scheitern nimmt und stattdessen das Lernpotenzial für alle Beteiligten hervorhebt. 

New Pay

Das Thema Gehalt spielt im Arbeitsleben immer wieder eine wichtige Rolle. Letztendlich ist es nicht all entscheidend, kann aber alles entscheiden – eben ein Hygienefaktor! Wenn wir unsere Arbeitsumgebung mit dem New Work Ansatz mehr auf Mitarbeiter ausrichten, dann stellt sich auch die Frage, wie die Entlohnungssysteme der Zukunft aussehen können. Bonussystemen werden mittlerweile eine kontraproduktive Wirkung nachgesagt. Alternative Vergütungsmethoden können vielfältig sein und Arbeitsleistung durch Zeit, materielle oder emotionale Elemente fair kompensieren. 

Job Sharing

Im Gegensatz zur klassischen Teilzeitarbeit, bei dem der Arbeitgeber einen Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen unterteilt, teilen sich beim Job Sharing mehrere Arbeitnehmer die Aufgaben und Verantwortungen einer gemeinsamen Arbeitsstelle. Die bekanntesten Varianten dieses Arbeitsplatzmodells heißen Job Splitting, Job Pairing und Top Sharing. Einer der größten Vorteile besteht darin, dass die Arbeitskraft und das Fachwissen mehrerer Personen auf einer Stelle kombiniert werden. 

Kompetenzen und Persönlichkeit in der neuen Arbeitswelt

Viele Menschen wünschen sich im Rahmen ihrer Arbeit mehr Kollaboration, Autonomie und Transparenz. Die Halbwertszeit von Wissen sinkt in unserer vernetzten Welt immer schneller, gleichzeitig steigt der Wunsch nach individueller Weiterentwicklung und erreichbaren Zielen. Wir stehen also vor der Herausforderung, passende Maßnahmen zu finden, um neue Arbeitsformen zu realisieren, kontinuierliches Lernen zu ermöglichen und dabei wirtschaftlichen Erfolg zu generieren. Dazu benötigen New Worker*innen digitale und soziale Kompetenzen

Moderne Personalentwicklung

Es gibt vielseitige und durchaus neuartige Ansätze, wenn es um die Frage geht, wie Mitarbeiter*innen im Unternehmen weiterentwickelt werden können. Die Gründe dafür sind vielseitig: Bedürfnisse von Arbeitnehmern sind individueller, berufliche Werdegänge sind flexibler, Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt sind vielseitiger, formelles Wissen ist verfügbarer und dadurch schneller anwendbar. Durch gesteigerte Selbstorganisation und Transparenz wird der Persönlichkeitsentwicklung innerhalb von Unternehmen heute viel mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Es gibt viele gute Gründe, warum in einen agilen Ansatz der Personalentwicklung investiert werden sollte: persönliche und fachliche Qualifikationen werden verbessert, die Motivation und der Teamspirit steigen, und die Fluktuation plus die damit verbundenen Kosten sinken wohlmöglich. 

Employability

Durch die hohe Dynamik am Arbeitsmarkt und die steigende Flexibilisierung von Aufgabenbereichen ist das lebenslange Lernen zum Schlüssel für beruflichen Erfolg geworden. Die Beschäftigungsfähigkeit jeder Person wird durch die Eigeninitiative des Arbeitnehmers sowie Employability-Management seitens des Arbeitgebers gefördert. Das Erlernen von neuen Kompetenzen führt zu größeren Erfolgschancen innerhalb der Organisation und auf dem Jobmarkt. 

Work-Life Balance / Integration

Work-Life Balance wird heute in fast jeder Stellenausschreibung und auf vielen Karrierewebseiten beworben. Da unsere berufliche Tätigkeit und unser Privatleben tatsächlich immer mehr miteinander verschmelzen statt parallel nebeneinander zu existieren, wird der Begriff Balance in Frage gestellt. Anstatt die Arbeit und das Leben als Gegensätze zu sehen, sprechen sich immer mehr Menschen für eine Integration von Arbeit und Beruf aus. 

Working Out Loud

Working out Loud – kurz WOL – ist eine Methode, die die selbstorganisierte Zusammenarbeit fördert, Netzwerke aufbaut, beim Erreichen eigener Ziele unterstützt und Sichtbarkeit in der eigenen Arbeit herstellt. Der Kerngedanke von WOL ist, mithilfe von bedeutungsvollen Netzwerken individuelle Ziele zu erreichen, indem man seine Angewohnheiten reflektiert und ändert. Das Konzept orientiert sich an fünf Prinzipien:

  • Beziehungen (Relationships)
  • Großzügigkeit (Generosity)
  • Sichtbare Arbeit (Visible Work)
  • Zielgerichtetes Verhalten (Purposeful Discovery)
  • Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset).

Weiter ist Teil des Konzepts, dass sich vier bis fünf Personen in Form eines Circles zusammenfinden, der sich über 12 Wochen jeweils 1 Stunde pro Woche trifft. In dieser Zeit werden gemeinsam Übungen anhand des Circle Guides gemacht, um kollaborativ Ziele zu erreichen.

Gewaltfreie Kommunikation

Die Kultur in modernen Organisationen ist von engen und harmonischen Beziehungen geprägt. Doch auch in der neuen Arbeitswelt werden Konflikte weiterhin eine Rolle spielen, da sie menschlich sind. Tatsächlich kann eine professionelle Streitkultur ein Innovationstreiber in modernen Organisationen sein. Dazu bedarf es jedoch einem starken Bewusstsein für die Bedürfnisse anderer Personen. Das Modell der gewaltfreien Kommunikation bietet die Chance, die Gefühle und Bedürfnisse anderer Menschen strukturierter wahrzunehmen. So können Konflikte besser erkannt und die differenzierter behandelt werden.

 

Arbeitsplatz

 

In interaktiven Formaten tauschen sich unsere Gäste über Erfahrungen und Erwartungen aus, wie hier zum Thema Growth Mindset

Arbeitsplatzdesign

Die Gestaltung und das Design der Arbeitsumgebung haben einen Einfluss auf den menschlichen Geist, Gedanken, Stimmung, Motivation und die Leistung. Dabei spielen Licht, Lautstärkepegel, Farben, Materialien, technische Ausstattung und die Raumaufteilung eine wichtige Rolle. Büroräume sollten die Möglichkeit bieten, verschiedene Aufgabentypen in unterschiedlichen Settings zu bearbeiten. Teams benötigen für interaktives Arbeiten einen anderen Raum als Personen, die in Ruhe telefonieren wollen. Der Trend von Einzelbüros hin zu offenen Arbeitsbereichen mit Flex Desks erfordert ein Umdenken in der Raumaufteilung: Die Isolation wird durch das Zusammenkommen abgelöst. 

Ergonomie

Die Leistungsmöglichkeiten von Menschen wird durch die Arbeitsbedingungen maßgeblich beeinflusst. Durch ergonomische Maßnahmen kann unsere Gesundheit positiv unterstützt und sogar gefördert werden. Rückenschmerzen sind ein bekanntes Problem für viele Menschen, die täglich im Büro arbeiten. Durch unterschiedliche Sitzmöglichkeiten und höhenverstellbare Tische kann dieses Problem vermieden werden. 

Interaktion zwischen Mensch und Technologie

Künstliche Intelligenz und Maschinen ergänzen die menschliche Arbeit heute bereits in vielen Bereichen. Routineaufgaben, die Verarbeitung vieler Datenmengen, aber auch gefährliche Tätigkeiten können von ihnen schneller und sicherer erledigt werden. Um die Vorteile der technologischen Entwicklungen nutzen zu können, müssen wir die Interaktionen mit ihr verstehen, beherrschen und beeinflussen. Viele Experten gehen heute bereits davon aus, dass Technologie nicht nur eine Abschaffung, sondern auch ein Neuentstehen bestimmter Arbeitsplätze herbeiführen wird.

Remote Work

Im Gegensatz zur klassischen Präsenzkultur und dem gemeinsamen Arbeiten in einem physischen Büro erlauben immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern, graduell dort zu arbeiten, wo sie wollen. Dabei werden sogar Zeitzonen und Kontinente überwunden. Arbeitgeber haben dadurch den Vorteil, auf einen globalen Talentpool zugreifen zu können. Das Zusammenarbeiten findet in der Remote-Kultur und in verteilten Teams über digitale Tools statt: Meetings werden per Videochat abgehalten, Informationen verteilen sich über Chatgruppen, Aufgaben und Resultate werden in Task-Management-Software verteilt sowie festgehalten.

 

Denkmodelle

 

Effectuation

Die Welt wird immer schnelllebiger und komplexer. Dinge, die früher als unverrückbar galten, werden heute in Frage gestellt. Prognosen über die Zukunft sind oft ungenau. Besonders Unternehmer müssen damit umgehen, trotzdem positiv nach vorne schauen und das beste daraus machen. Von vielen Angestellten wird diese unternehmerische Denkweise heute auch gefordert. Sie ist tatsächlich erlernbar – mit Effectuation. Dieser wissenschaftlich fundierte und sehr pragmatische Ansatz geht davon aus, dass alles, was man selbst in die Hand nehmen kann, auch steuerbar ist. Es können also auch mit limitierten Ressourcen herausragende und innovative Ergebnisse erzielt werden.

Kollaborative Entscheidungen

Wer kennt es nicht: Wir kommen mit einer wichtigen Entscheidung nicht voran oder fühlen uns mit den bekannten Alternativen unwohl. Wir schieben die Entscheidung auf. Vielleicht verlangen wir nach mehr Daten und Analysen oder nach den Empfehlungen von Experten. Hier können kollaborative Entscheidungen helfen. Darunter versteht man die konstruktive Abstimmung von Entscheidungen sowie die gemeinsame Lösungssuche. Dazu müssen die Entscheidungsbefugnisse und -Rollen auf verschiedenen Unternehmensebenen als auch in den Bereichen klar definiert sein. Die Entscheidungsfähigkeit und Entscheidungsgeschwindigkeit sollten ebenfalls stets balanciert werden. Hierfür lassen sich Verfahren für Konsensentscheidung, Beteiligungsrollen und Beteiligungsverfahren einsetzen.

Lernende Organisation

Um am Markt erfolgreich zu bleiben, müssen Unternehmen innovativ sein. Dafür reicht die reine Lernfähigkeit alleine nicht aus. Erst wenn aus Ereignissen und Fehlern tatsächlich angepasste Handlungen resultieren, spricht man von einer lernenden Organisation. Dabei spielen viele New Work Ansätze wie Purpose, Feedback, Fehlerkultur, Kommunikation, Demokratie, Selbstorganisation, moderne Personalentwicklung und Selbstführung eine wichtige Rolle. Zusammenfassend beeinflussen 5 konkrete Mechanismen die lernende Organisation: individuelles Wachstum, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Lernen im Team, Denken in Systemen. 

Growth Mindset

Menschen mit einem Growth Mindset gehen davon aus, dass sie sich immer weiterentwickeln und alles lernen können, wenn sie nur ausreichend viel Arbeit hineinstecken. Auch Scheitern ist ein Schritt zum Erfolg. Diese Denkweise ist tatsächlich erlernbar. Schon das Wissen über das Growth-Mindset führt dazu, dass Menschen Herausforderungen offener angehen, sich mehr anstrengen und nachgewiesenermaßen erfolgreicher sind. Aber das Growth Mindset spielt nicht nur auf einer individuellen Ebene eine wichtige Rolle. Es fördert auch Innovationen und Engagement innerhalb der gesamten Organisation.

Liberating Structures

Viele Organisationen haben Probleme aufgrund von demotivierten Mitarbeitern, dysfunktionalen Gruppen und verschwendeten Ideen. Grund dafür sind hemmende oder zu lockere Strukturen, bei denen echte Einbeziehung und Engagement aller Beteiligten verhindert werden. Liberating Structures sind 33 befreiende und strukturierende Methoden, die Teamarbeit fördern. Mit wenig Aufwand können sie in den Alltag integriert werden und einen vertrauensvollen Umgang miteinander schaffen.

Open Book Management

Du kannst alle Finanzdaten der Welt mit deinen Mitarbeitern teilen, aber die Fragen wird immer sein: Werden sie es verstehen? Und was werden sie damit machen? Das Open Book Management (auch The Great Game of Business) ist eine Art, ein Unternehmen zu führen, bei dem jeder – auf allen Ebenen des Unternehmens – so informiert, einbezogen und engagiert wird, wie der Eigentümer. Es geht darum, die Mitarbeiter voll einzubinden, indem man ihnen beibringt, wie das Unternehmen funktioniert und was sie zum Erfolg beitragen können.

Mindfulness

Die Arbeitswelt befindet sich in einem unaufhaltbaren Wandel. Deshalb erhalten mentale Stärke und Flexibilität von Mitarbeitern und Führungskräften in vielen Unternehmen deutlich mehr Aufmerksamkeit. Genauso wird der Fokus stärker auf eine gesunde innere Haltung gelenkt. Eine bewusste Wahrnehmung im Arbeitsalltag ist eines der relevantesten Themen in Zeiten von New Work. Mithilfe besonderer Achtsamkeit und einem starken Bewusstsein können Arbeitsweisen und Geschäftsabläufe optimiert werden; mit dem Ziel der verbesserten Motivation, Zufriedenheit und Belastbarkeit von Führungskräften und Mitarbeitern.

 

New Work im Makrokontext

Unser Wirtschaftssystem und unsere Gesellschaft haben großen Einfluss auf die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten. Hier sind Themen, die sich auf das große Ganze beziehen und die es wert sind, recherchiert zu werden:

 

VUCA

Unsere Arbeitswelt und Geschäftsmodelle verändern sich durch den technologischen Fortschritt heute schneller denn je. Es ergeben sich ständig neue Rahmenbedingungen für Unternehmen und Mitarbeiter/innen. VUCA ist ein Akronym und beschreibt die vier Eigenschaften unserer Welt, auf deren Basis nunmehr Entscheidungen getroffen und Aktionen durchgeführt werden müssen: Volatility (Volatilität), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Ambiguität). 

Conscious Capitalism

2012 erschien das Buch Conscious Capitalism. Darin beschreiben die zwei Autoren, auf Basis welcher vier Prinzipien sich das Unternehmen Whole Foods zur gesundesten Bioladen-Kette der USA entwickelt und seit 20 Jahren in den 100 Best Companies to Work For gelistet wird. Viele andere Unternehmen agieren ähnlich oder haben sich der Idee angeschlossen. Die vier Prinzipien lauten: Sinn-orientiertes / bewusstes Wirtschaften (Profit ist nicht der Zweck sondern ein Nebeneffekt), Win-Win für alle am Prozess Beteiligten, Umsichtigkeit von Führungskräften und eine übergreifend wertschätzende, bewusste Unternehmenskultur. Im Gegensatz zu vielen anderen Techniken und Methoden, die in New Work diskutiert werden, geben diese vier Prinzipien einen Rahmen, den jedes Unternehmen (oder auch Team) für sich selbst ausgestalten kann, ohne sich ganz daran anpassen zu müssen. 

Recht

Vor der Einführung neuer Organisationsformen, verteilter Führungsaufgaben, alternativer Formen der Vergütung, flexibler Arbeitsorte oder -zeiten sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen jeweils geprüft und beachtet werden. Somit entsteht für alle Beteiligten Transparenz über die gesetzlichen Rechte und Pflichten, auf deren Basis die New Work Maßnahmen stehen.

Grundeinkommen

Bezugnehmend auf den Wunsch nach fairer Entlohnung jedes Menschen diskutieren Politiker, Wissenschaftler und Experten in den letzten Jahren viel über das Thema Grundeinkommen. Dabei ist die Idee über 500 Jahre alt. Heute gilt sie als humanistische Antwort auf den technologischen Fortschritt und als Alternative zur Sozialbürokratie. Es wird mehr denn je darüber nachgedacht, welche Einflüsse ein Grundeinkommen auf die menschliche Arbeitsleistung und Psyche, die Wirtschaft und die Gesellschaft hat.

Gemeinwohlökonomie

Die Gemeinwohl-Ökonomie ist ein Wirtschaftsmodell, in dem ein gutes Leben für alle das oberste Ziel sein soll. Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, dass Unternehmen eine Bilanz darüber erstellen, wie menschenwürdig, solidarisch und gerecht, ökologisch und nachhaltig, demokratisch und transparent sie agieren. Diese Kriterien werden anhand vordefinierter Maßnahmen gemessen. Das Ergebnis kommunizieren Mitgliedsunternehmen transparent nach außen.

 

Diese Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und wird daher immer überarbeitet und ergänzt. Wahrscheinlich wirst du feststellen, dass einige Elemente miteinander in Beziehung stehen oder sich überschneiden. Dies ist kein Zufall, da die Pioniere, z.B. von Modellen zur Förderung von Selbstorganisation, die gleichen Hauptprobleme und Ziele identifiziert haben. Einige Themen bauen auf bestehenden Ideen auf, andere Visionäre entwickelten komplett neue Ansätze. Aber ich hoffe, es ist ein guter Ausgangspunkt, um verschiedene Aspekte zu betrachten, die für dich relevant sein könnten.

Zu den verschiedenen Themen gibt es eine Vielzahl von weiteren Online-Ressourcen, die über Suchmaschinen schnell gefunden werden. Kommentierte gerne diesen Artikel oder setze dich direkt mit mir in Verbindung, um neue Themen hinzuzufügen und deine Meinung zu teilen. Ich möchte dir außerdem die New Work Map inkl. Glossar von meinen Freunden bei AllesRoger empfehlen.

 

The original English version of this article published on Medium can be found here.

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