Pioniere vernetzen und gemeinsame Ideen realisieren. Miteinander statt Nebeneinander. Diese Mission des Stifterverbands Deutschland teilen wir bei iCombine uneingeschränkt. Umso erfreulicher ist es, dass wir gemeinsam mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg zu den Finalisten der Jubiläumsinitiative Wirkung hoch 100 gehören. 

 

Ein Netzwerk für Innovation

In diesem Jahr hat der Verband 100 Ideen für das Bildungs-, Wissenschafts- und Innovationssystem von morgen gesucht. Das Ziel besteht darin, den gesellschaftlichen Wandel durch die geförderten Projekte mitzugestalten. Es sollen konkrete Lösungen mit disruptivem Potenzial erprobt werden. Dazu wird der interdisziplinäre Austausch zwischen den Teilnehmern und Mitgliedern von 270 Stiftungen sowie Unternehmen gefördert.

Die 100 geförderten Projekte für Phase 1 stehen fest.

 

Mehr als 500 Ideen sind beim Stifterverband eingegangen. Die nun ausgewählten Projekte erhalten in Phase 1 eine direkte finanzielle Förderung und Qualifizierungsangebote. Darüber hinaus gibt es Coachings von ProjectTogether, einem Social Startup das wir bereits aus der gemeinsamen Zeit beim GTEC Accelerator kennen. In den darauffolgenden Phasen werden für die Projekte weitere Unterstützungsmöglichkeiten zur Verfügung gestellt.

 

Kooperation aus Wissenschaft und Praxis

In Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Thilo Gamber, Professor für Wirtschaftsingenieurwesen an der DHBW Mannheim, haben wir unseren Projektvorschlag bei Wirkung hoch 100 eingereicht. 

Es ist nicht die erste Kooperation zwischen Prof. Gamber und iCombine: bereits in 2018 haben wir gemeinsam ein Paper zum Thema Kompetenzmanagement in der Digitalisierung veröffentlicht. Die Ergebnisse stellte unser CTO Robert Freytag gemeinsam mit Prof. Gamber seinerzeit auf dem Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vor. Diese erfolgreiche Kooperation setzen wir nun zum Thema Generationenwechsel und Nachfolgeplanung fort. 

 

Ziel unseres Projekts: den Generationenwechsel smart gestalten

In vielen Betrieben in Deutschland steht ein Generationenwechsel unmittelbar bevor. Dieser Generationenwechsel betrifft alle organisationalen Ebenen und alle Branchen. Die Wissenschaft und Betriebspraxis sind sich einig, dass bei Wechseln von Stellenbesetzungen regelmäßig eine Reihe von Qualifikationen nicht auf die nachfolgenden Personen übertragen werden. Diese Qualifikationen gehen zunächst verloren und müssen wieder neu aufgebaut werden.

Die im Gegensatz zum Vorgänger fehlenden Qualifikationen haben direkte (negative) Auswirkungen auf die Innovationsleistung der betroffenen Betriebe und damit auf den innovativen Output des Wirtschaftsstandorts Deutschland und Europa. Würden hier mehr und zielführendere Anstrengungen unternommen werden, könnten stellenübernehmende Personen bereits zum Beginn der Tätigkeit ein höheres Qualifikationsniveau entwickeln als das bisher der Fall ist. 

 

Herausforderungen des bisherigen Generationenwechsels

Die Personalabteilung organisiert in enger Abstimmung mit den Fachabteilungen Nachfolgepläne (Nachfolgemanagement). Hierbei wird der Frage nachgegangen, welche bereits im Unternehmen vorhandenen Personen gut auf eine freiwerdende Stelle passen würden. Das geschieht in der Regel über einen Profilabgleich und die persönliche Einschätzung der Führungskräfte hinsichtlich der Eignung (Qualifikationen) der Person. Die Bewertungen sind oft subjektiv und werden zu einem bestimmten Zeitpunkt, oft unveränderlich festgelegt. Erfahrungswissen spielt häufig eine untergeordnete Rolle. Aufgrund fehlender Parameter, mangelnder Objektivität und hoher Intransparenz über die tatsächlichen Qualifikationen aller Mitarbeiter werden leider allzu oft Stellen falsch, zu spät oder gar nicht nachbesetzt.

Der Wissenstransfer zwischen Generationen hat Einflüsse auf einzelne Unternehmen und unsere gesamte Gesellschaft. Bildquelle: Freepik

 

Die Zukunft des Generationenwechsels

In einer Software werden Stellen- und Personenprofile regelmäßig gepflegt. Für die Stellenprofile sind alle relevanten Qualifikationen vermerkt. Jede Person wird durch einen Datensatz repräsentiert, der neben fachlichen auch persönliche Informationen enthält. Vom Grundgedanken handelt es sich um eine Qualifikationsmatrix. Allerdings werden die Personenprofile dynamisch gepflegt und ständig interaktiv aktualisiert. Es werden hier nicht nur die objektiven prüfbaren Qualifikationen geführt, sondern auch solche, die durch das Ausüben einer Tätigkeit erworben wurden, berücksichtigt (z.B. Führungssituationen oder Rollen). Darüber hinaus werden weitere Attribute (z.B. Interessen) über die Person erstellt. Mit Hilfe dieser Attribute wird unter Berücksichtigung des vormaligen und des zukünftigen Stelleninhabers die Wahrscheinlichkeit einer bestmöglich abgestimmten und damit passgenauen Stellenübergabe eingeschätzt und mit in die Bewertung einbezogen.

Die bisherigen auf Stelle und Persönlichkeit fokussierenden Attribute könnten in Zukunft durch weitere Attribute erweitert werden. Nachfolgeplanungen und Stellenbesetzungen führen dadurch mehr und mehr zu einem objektiven Entscheidungsprozess. Dieser hat langfristig das Potenzial multikulturelle und vielfältige (Diversity) Arbeitsumgebungen zu schaffen. Wahre Unvoreingenommenheit und Chancengleichheit in einer toleranten und offenen Gesellschaft ist das visionäre Ziel des Verfahrens. Also gerade die Interpretation, dass Ethnie oder sexuelle Ausrichtung keine Rolle bei der Stellenbesetzung spielen.

Objektive Entscheidungen im Personalbereich verbunden mit bisher (kaum) genutzten Chancen aus diesem Wandel eröffnen uns einen objektiven Weg zu Chancengleichheit und einer wirklich offenen und toleranten Gesellschaft in der die am besten geeignete Person eine Stelle erhält.

 

Wir freuen uns sehr auf die Zusammenarbeit mit dem Stifterverband und die Realisierung unserer Projektidee mit der DHBW. Nach der Konzeptionsphase planen wir, bestehende Softwarefunktionen aus den Bereichen Skillmanagement, Talent Mobility und Projektplanung durch neue Komponenten zu erweitern.

 

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