15 Antitrends und 40 Lösungsvorschläge für die Zukunft der Arbeit

New Work – das bedeutet selbständiges Arbeiten und der Austausch mit Kollegen in einem Netzwerk von Sparring-Partnern. Aber auch das stetige Streben nach Sinnhaftigkeit im Tätigkeitsfeld gehört dazu. Die Vertreter der Neuen Arbeitswelt wünschen sich Handlungsfreiheit in dem was sie selbst tun und entscheiden.

Bereits die vergangenen New Work Berlin Meetups haben uns hier reichlich Input geliefert und eigentlich ist uns größtenteils klar, was wir umsetzen müssen, um dieser Vision in unserem eigenen Arbeitsumfeld näher zu kommen. Tja, eigentlich und größtenteils. Denn bei der Veränderung unseres Arbeitsplatzes hängen wir auch von unserem Umfeld und den Arbeitskollegen ab. Ein grundlegendes gemeinsames Verständnis davon, wo es anzusetzen gilt und mit wem ich wie zusammenarbeite, ist unabdingbar. Doch wie bei jedem Veränderungsprozess muss darauf geachtet werden, die beteiligten Personen auf der Reise Richtung New Work auch mitzunehmen.

Oft stoßen wir trotz aller Bemühungen und dem grundlegenden Wissen, was New Work in der Theorie bedeutet, doch auf eingefahrene Prozesse. Dazu gehören vor allem Entscheidungen und Verhaltensweisen, die uns ineffizient arbeiten lassen und, sein wir mal ehrlich, einfach hin und wieder nerven.  

 

So haben wir die Antitrends ausgearbeitet

Der Jahreswechsel bietet da natürlich eine exzellente Möglichkeit zu reflektieren. Deshalb haben wir uns in unserem letzten Meetup zum Thema HR-Antitrends – was wir 2020 anders machen  genau diesen Prozessen, Entscheidungen und Verhaltensweisen gewidmet. In vier Gruppen sprachen insgesamt gut 40 New Work Enthusiasten und Interessierte über Arbeitsumstände, die sie im letzten Jahr am meisten gestört haben. Dabei hat jedes Team auch überlegt, wie es ausgewählte Missstände den anderen Gruppen präsentieren wird. 

 

 

Interessant war vor allem das zustimmende Nicken vieler Beteiligten, als einzelne Teammitglieder ihre Missstände während der Gruppenarbeit beschrieben. Offensichtlich sind sich viele Unternehmen dann doch in ihrer Arbeitsweise ähnlicher als man denkt.

 

 

 

Vier Antitrend-Stories

Das Ergebnis waren vier sensationell unterhaltsame Geschichten, die störende Arbeitsweisen humorvoll auf den Punkt brachten. Hand aufs Herz – erkennst du dich und dein Unternehmen wieder?

 

1. Ziellose Agilität

Die Führungsriege eines Unternehmens hat die schnell angeordnete, aber kurzsichtige Idee, Agilität ins Unternehmen zu bringen. Aber leider fehlt eine klare Definition, was Agilität im Detail überhaupt bedeutet und wofür sie notwendig ist. Die nicht vorhandene Zielsetzung geht einher mit fehlenden Standards für Kommunikation und Transparenz: “Entscheidet euch selbstorganisiert für ein passendes Kommunikationsmedium!” Es gibt keine Verantwortlichen und keine Schulungen. Stattdessen besteht nur die Erwartungshaltung „Ende des Jahres arbeiten wir agil“ – egal wie sich das auf uns, unsere Kollegen oder Kunden auswirkt und was das eigentlich für uns und unsere Prozesse heißt. Das führt zu nicht endendem Chaos.

 

2. HR Talk by Hilke – eine simulierte TV-Talkrunde

In diesem Unternehmen treffen verschiedenen Mitarbeiter, die unterschiedliche Bedürfnisse an ihre Arbeitswelt stellen und miteinander auskommen müssen, aufeinander. Darunter waren die New Work-Fans, die auf selbstorganisiertes Arbeiten, Gestaltungsfreiraum im Handlungsfeld und Kollaboration setzen. Aber auch jene, die gern lieber ihre Listen in Ruhe für sich abarbeiten, Tischtennis lieber wieder zu Hause statt im Büro spielen wollen und New Work nicht als Möglichkeit für eine effizientere sowie zufriedenere Arbeitsweise und -kultur erkennen. Für sie ist dieser ganze Hype um alternative Arbeitsformen eher störend. Das führt zu tiefen Konflikten und internen Grabenkämpfen. Wie können es so diverse Menschen schaffen zwischen einander die Mauern einzureißen und miteinander ins Gespräch zu kommen, um durch den Austausch eine bessere Arbeitswelt für beide Seiten zu schaffen? Mit dieser Frage endete die Story. 

 

3. Wir verschlimmbessern das für Sie – die Antitrend Beratungs-GmbH

Eine Unternehmensberatung zeigt anderen Unternehmen am eigenen Beispiel, wie man durch fehlende Kommunikation, Transparenz und schlechte Prozessen nachhaltige Ineffizienzen schaffen kann. Egal, ob man nun agil, in Silos oder ganz starren Strukturen zusammenarbeitet. Frei nach der Kopfstand-Methode: “Wie können wir die Veränderung des Arbeitsumfeldes so richtig an die Wand fahren?”

Der Tipp der Beratung: Sinnlose Prozesse mit langen Abstimmungsschleifen schaffen genügend Arbeit, sodass endlich kein Platz mehr für innovatives Wirken und Weiterbildung ist.

 

4. Generationskonflikte – Geschichtsunterricht aus dem Jahr 2069

Was denkt wohl die Zukunft über unsere heutige Arbeitsweise? Der 15-jährige Frank läßt sich im Jahre 2069 von seinen Großeltern eingestaubte Vokabeln wie Mikromanagement und Misstrauenskultur erklären. Er fragt sich, was es heißt keinerlei Wertschätzung zu erhalten. „Nicht geschimpft ist ja auch genug Wertschätzung“ – so die Einstellung zur Arbeit in der Zeit seines Großvaters.

 

Antitrends und Lösungsvorschläge für eine bessere Arbeitswelt

Und? Was sagst du? Haben dich einige der ausgedachten Stories an die eigene Arbeitswelt erinnert? Kennst du das ein oder andere Thema und fragst du dich, wie du die genannten Herausforderungen angehen kannst? 

Nach den einzelnen Präsentationen haben wir alle gemeinsam über Lösungsvorschläge debattieren. Dabei sind vielzählige und diverse Ideen entstanden. In der folgenden Auflistung haben wir den kompletten Ideen-Pool für dich von A bis Z festgehalten:

 

Anti-Trend	Lösungsvorschlag
Buzzword Bingo statt Veränderung	Gemeinsames Verständnis für Begriffe schaffen  Change begleiten: Struktur bieten und Mitarbeiter abholen Schulungen für Mitarbeiter und Scrum Master o.ä. einführen, die sich um Hindernisse kümmern
Denken und Handeln in Silos statt Kooperation	Auf offene und direkte Kommunikation setzen, Kanäle gemeinsam auswählen und benutzen Gemeinsame Ziele entwickeln und die Erreichung dieser nachhalten (zB durch Methoden wie OKR o.ä.)
Fehlende Verbindlichkeiten	zielorientierte Meetings abhalten offene Kommunikationsstrukturen und Verbindlichkeiten schaffen
Keine Innovationszeit	Zeit für Innovation explizit gewähren Time Boxing für Meetings
Keine Wertschätzung	Erfolge der Mitarbeiter und Teams transparent machen Maßnahmen für Wertschätzung entwickeln
Konflikte im Team	Clear the Air Meetings – um Konflikte offen anzusprechen und dann behandeln zu können, zurückgehaltene Botschaften offenbaren Fehlerkultur etablieren
Mikromanagement	Selbstorganisation braucht Management Rollen konsequent beschreiben, damit Mitarbeitern klar ist, was von ihnen erwartet wird Mitarbeitern erlauben, die Rollen weiterzuentwickeln
Misstrauenskultur	Vertrauensvorschuss einräumen Zeit für Gespräche einplanen Wir-Gefühl stärken Clear the Air Meetings – um Konflikte offen anzusprechen und dann behandeln zu können und zurückgehaltene Botschaften zu offenbaren
Schlechte Kommunikation	Kommunikationskanäle gemeinsam auswählen und Nutzung schulen Regelmäßige Meetings und StandUps mit Zeitbegrenzung
Unendliche Abstimmungsschleifen	Moderatoren bestimmen und ausbilden lassen, Deadlines vorgeben und einhalten keine Meetings ohne Zeitbegrenzung und Ergebnisse Zuständigkeiten definieren
Unklare Zielvorstellungen	Ziele klarer formulieren und Verständnis einräumen Ziele sichtbar machen konstruktive Kritik ermöglichen und fördern
Wenig Kommunikation seitens der Führung	Offene Kommunikationskanäle All-Hands Meetings
Fokus auf Zahlen statt auf Mitarbeitern	Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen z. B. durch Mitarbeiterziele und der damit einhergehenden Berücksichtigung von unterschiedlichen Menschentypen Rollen konsequent beschreiben und durch die Mitarbeiter weiterentwickeln lassen Erfolge der Mitarbeiter und der Teams transparent machen
Zusammenarbeit wird blockiert	Darauf achten, dass Zielsetzung klar ist und Konflikte angesprochen werden Wir-Gefühl etablieren und den Sinn der Änderung hervorheben Ziele besprechen: Anfangen bei den Zielen der Mitarbeiter und dabei unterschiedliche Menschentypen berücksichtigen Respekt gegenüber den Wünschen anderer, Konsens finden
Ziellose Agilität	Strukturwandel erfordert Kulturwandel Teams phasenweise durch agile Coaches unterstützen wenn Unternehmensstruktur es erfordert über clevere Hybrid-Lösung nachdenken Zweck definieren und kommunizieren, bevor Methoden ausgewählt und eingeführt werden Ich-Wir-Es Ebene wie aus der TZI bekannt Testballon für agil in einer Abteilung einführen Kundenfokus nicht verlieren Zentrale Fragestellung: Warum ändern wir uns?

 

In einem Tipp waren sich übrigens alle in allen vier Fällen einig: gemeinsam Ziele definieren. Nur wenn jeder weiß in welche Richtung gearbeitet wird, kann man seine eigene Arbeitsweise und sein Aufgabenfeld darauf ausrichten.

Die Lösungsansätze, die im Rahmen des Workshops per Post-Its zusammengetragen wurden, konnten im Anschluss beim persönlichen netzwerken noch ausgiebig diskutiert werden. Wenn wir etwas bewirken wollen, müssen wir aktiv die Veränderung thematisieren, in den kommunikativen Austausch mit unseren Kollegen gehen und eingestaubte Prozesse überdenken. So ging jeder am Ende des Abends mit einer Menge Inspiration nach Hause.

Wir hoffen, dass wir allen Teilnehmern und dir als Leser Inspiration geben, wenn es darum geht die zukünftige Arbeitswelt zum Positiven zu verändern und zu gestalten. Wir bedanken uns bei allen Teams sowie bei Sopra Steria für die Bereitstellung der Räume und die gute Zusammenarbeit in den Workshops.

 

Denkst du jetzt schon über die Konflikt nach, die sich beim Einläuten des Themas Change im Austausch mit den Kollegen ergeben? Dann empfehlen wir dir das Thema Streitkultur als Innovationstreiber der modernen Organisationen. In unserem nächsten Meetup wird es genau darum gehen.

 

Zum Schluss bekommst du im folgenden Video von Dagmar Ege ein paar tolle Impressionen unseres Meetups.

 

Unsere Gastautoren

Conny Grünbaum kümmert sich beim IT-Berater Assecor GmbH hauptsächlich um die Personalbeschaffung. In einer Branche, in der der Fachkräftemangel deutlich spürbar ist, muss sie sich regelmäßig die Frage stellen, wie ein attraktives Arbeitsumfeld für Mitarbeiter auszusehen hat und die Umsetzung für das Unternehmen möglich ist. Dabei schätzt sie an der Arbeit in ihrem Unternehmen hauptsächlich die Freiheit und den Entscheidungsfreiraum, den sie für ihre Aufgaben eingeräumt bekommt.

 

Jens Hündling ist freier Trainer und Coach für digitale Transformation und New Work. Als ehemalige IT-Führungskraft kommuniziert er lieber mit Menschen als mit Maschinen und entwickelt leidenschaftlich Teams und Organisationen. Vor allem mit ostfriesischem Humor. Mehr über ihn unter https://dr-huendling.de