{"id":3019,"date":"2021-01-12T08:43:26","date_gmt":"2021-01-12T07:43:26","guid":{"rendered":"https:\/\/icombine.net\/?p=3019"},"modified":"2021-01-13T15:10:52","modified_gmt":"2021-01-13T14:10:52","slug":"new-learning-neues-lernen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/icombine.net\/de\/blog\/new-learning-neues-lernen","title":{"rendered":"New Learning – Wie wir das Lernen neu erlernen"},"content":{"rendered":"

Die Anforderungen des Arbeitsumfeldes, die an Mitarbeiter:innen gestellt werden, \u00e4ndern sich schnell und permanent. Das hei\u00dft f\u00fcr jeden von uns: Anpassen und gegebenenfalls Neues lernen. Einige Aufgaben fallen durch Automatisierung weg. Im Gegenzug entstehen neue Herausforderungen, um dem Anspruch an schneller und qualitativ hochwertiger Arbeit gerecht zu werden. Das gibt dem Thema Lernen<\/em> eine ganz neue Bedeutung. Wie muss Lernen in Zukunft aussehen und wie k\u00f6nnen wir uns F\u00e4higkeiten aneignen, von denen wir heute noch gar nicht wissen, dass wir sie morgen vielleicht brauchen werden?<\/span><\/p>\n

Am 29.10.2020 fand zu diesem Thema unser 35. New Work Meetup<\/a> statt. \u00dcber 50 Teilnehmer:innen loggten sich in die Zoom-Konferenz ein, um der Frage \u201cWarum wir das Lernen neu erlernen sollten<\/em>\u201d auf den Grund zu gehen. Inhaltlichen Input lieferten vor allem die Wissenschaftler Timo Kortsch<\/a> und Julian Decius<\/a> sowie die Wirtschaftspsychologin <\/span>Felicia W\u00fcrtenberger<\/span><\/a>, die uns als People & Culture Expertin<\/em> einen Einblick in die Lernmentalit\u00e4t des Startups Kollex gab. Zwischendurch k\u00f6nnten sich die Teilnehmer*innen in Break-Out Sessions wie immer untereinander zu den Themen Lernen<\/em> und N<\/em>eues Arbeiten<\/em> austauschen. Begonnen haben wir mit einer Wordcloud:<\/span><\/p>\n

\"\"

Diese Begriffe assoziieren unsere Teilnehmer:innen mit dem Begriff Neues Lernen<\/em><\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

New Learning in 6 Thesen\u00a0<\/span><\/h2>\n

Im Meetup sprechen <\/span>Timo Korts<\/span>ch<\/span> und <\/span>Julian Decius<\/span> von ihrem Verst\u00e4ndnis von New Learning<\/em>. Die Erkenntnisse ihrer Forschung haben die beiden in sechs Thesen zusammengefasst. Sie besch\u00e4ftigen sich schon lange mit der Frage, wie Lernen auf die heutigen Gegebenheiten angepasst werden muss. Dabei betrachten sie auch – und hier wird es f\u00fcr uns interessant – wie sich die Anforderungen von New Work auf unsere Art zu lernen auswirken.\u00a0<\/span><\/p>\n

Diese sechs Thesen k\u00f6nnen Denkanst\u00f6\u00dfe sein, sowohl f\u00fcr uns Lernende, f\u00fcr die Lehrenden, oder Menschen aus dem Personalwesen, die sich mit Lernen und Weiterbildung besch\u00e4ftigen. Sie sollen motivieren, das Lernen als t\u00e4glichen Begleiter zu sehen und Lernen ins Arbeitsleben einzubauen. Werden diese sechs Thesen beachtet, l\u00e4sst sich New Learning<\/em> realisieren. Gleichzeitig wird die Chance auf eine erfolgreich lernende Organisation deutlich erh\u00f6ht.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

These #1: Die Werkzeuge machen den Unterschied<\/span><\/h3>\n

Bereits in der Vergangenheit gab es Zeiten, in denen wir abwechselnd informell und formal gelernt haben. Im Mittelalter haben Schmiede beispielsweise durch Abschauen, Zeigen, \u00dcben und Feedback informell gelernt, w\u00e4hrend in der industriellen Revolution ein effizienterer Weg eingeschlagen wurde. Hier entstanden standardisierte Schulungen, welche von Lernenden schlichtweg konsumiert wurden ohne jegliche Art von Austausch. Heute zeigt sich teilweise wieder der Trend zur\u00fcck zum Informellen. Es gibt in vielen Organisationen regelm\u00e4\u00dfige Feedback-Runden und es wird gemeinsam an einer Sache gearbeitet, wie zum Beispiel beim Pair Programming<\/em><\/a> in der Softwareentwicklung. Auch in Zukunft k\u00f6nnen wir erwarten, dass der Fokus von informellen zu formalen Lernen und zur\u00fcck immer wieder wechseln wird. Was Julian und Timo vor allem meinen, wenn sie von Werkzeugen sprechen, sind Lernmethoden. Zu erw\u00e4hnen sind hier Working Out Loud<\/a> und Microlearning<\/a>. Dies sind unterschiedliche Lernmethoden, die durch einen Austausch gemeinsame Lernm\u00f6glichkeiten schaffen.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

These #2: Lernen liegt st\u00e4rker in der Verantwortung der Lernenden<\/span><\/h3>\n
\"\"

Timo Kortsch ist auch Mitgr\u00fcnder der Denkverst\u00e4rker<\/a><\/p><\/div>\n

Die Arbeitswelt hat sich ver\u00e4ndert. Fr\u00fcher war es m\u00f6glich, in einem Unternehmen eine Lehre abzuschlie\u00dfen, um dort anschlie\u00dfend bis zur Rente zu arbeiten. Heute strecken sich die Lebensl\u00e4ufe vieler Mittdrei\u00dfiger bereits \u00fcber mehrere Seiten, um alle Stationen festzuhalten, die f\u00fcr eine zuk\u00fcnftige Stelle relevant sein k\u00f6nnten.<\/span><\/p>\n

Das liegt auch daran, dass Weiterentwicklung heutzutage nicht nur hei\u00dft, die Karriereleiter hochzuklettern. Weiterentwicklung funktioniert auch in der Breite und f\u00fchrt zu vielen neuen Skillsets abseits eines eingefahrenen Entwicklungspfades. Das ist sowohl eine Chance, als auch eine Herausforderung, denn das bestehende (und von Unternehmen an die Mitarbeiter:innen verteilte) Lernangebot deckt nicht unbedingt das Interesse der Lernenden ab. New Work bedeutet auch mehr Selbstbestimmung und Verantwortung am Arbeitsplatz. Die Lernenden m\u00f6chten auf Augenh\u00f6he gesehen werden und sollten ihren Lernpfad agil gestalten und mitbestimmen. Damit liegt die Verantwortlichkeit des modernen Lernens auch wieder st\u00e4rker bei Lernenden.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

These #3: Lernen muss ganzheitlich betrachtet werden<\/span><\/h3>\n

In Bezug auf informelles und formales Lernen gibt es kein besser oder schlechter beziehungsweise richtig oder falsch. Beide Ans\u00e4tze haben ihre Vor- und Nachteile. Informelles Lernen ist beispielsweise schnell umsetzbar: Ich habe eine konkrete Problemstellung, informiere mich, hole Rat ein und probiere mich aus. Direkt und sofort. Manchmal ist das was ich lerne nicht das Richtige, oder ich verzettele mich in der Informationsflut beim recherchieren.\u00a0<\/span><\/p>\n

Da hat das formale Lernen Vorteile, denn es kommt mit einem vorgegebenen Rahmen. Der Inhalt ist auf das Lernziel abgestimmt. Ich wei\u00df also konkret, was ich am Ende k\u00f6nnen sollte. Leider kann man aber nicht auf Vorrat formal lernen, insbesondere wenn ich mir vielleicht noch gar nicht dar\u00fcber im Klaren bin, was ich schon morgen lernen muss damit ich es \u00fcbermorgen kann. Ein st\u00e4ndiger Konflikt zwischen Lernen und dem Transfer in die t\u00e4gliche Arbeit: Es kann vorher schwer kontrolliert werden, ob etwas erfolgreich erlernt wurde, wenn es im Arbeitsalltag noch nicht ben\u00f6tigt worden ist. Wir m\u00fcssen also die richtige Mischung aus informellem und formalem Lernen finden.<\/span><\/p>\n

Julian und Timo berichten uns vom agilen Lernen im Gesamtkontext einer Organisation. Hier wird das agile Manifest<\/a> auf das Lernen adaptiert. F\u00fcr eine Organisation wird ein Lernziel definiert, der Product Owner<\/em> sammelt die Anforderungen zur Erreichung des Lernziels, priorisiert diese und kommuniziert sie mit dem Lernteam. Dieses formuliert kleinere Lernziele, die in kurzen Iterationen umsetzbar sind. Zur Seite steht ein Scrum Master<\/em>, der Konzepte und Methoden zum Lernen kennt, ber\u00e4t, und Hindernisse aus dem Weg r\u00e4umt. In regelm\u00e4\u00dfig stattfindenden Retrospektiven kann das gesamte Team dann besprechen, wie erfolgreich das Lernen in der vergangenen Iteration gelaufen ist, wo sie Schw\u00e4chen festgestellt haben und was man f\u00fcr die n\u00e4chste Iteration besser oder anders gestalten kann. Damit wird auch das Lernen agil und passt sich auf individuelle Bed\u00fcrfnisse, Unternehmensziele sowie die berufliche Umwelt an.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

These #4: Lernen muss erlernt werden\u00a0<\/span><\/h3>\n
\"\"

Julian Decius arbeitet am Institut f\u00fcr Humanwissenschaften der Uni Paderborn<\/a><\/p><\/div>\n

Kurzer Zwischenstand: wir sagen also wir brauchen mehr Methoden, die uns Austausch mit anderen Personen bieten, unabh\u00e4ngig ob sie thematisch mit uns in einem Boot sitzen oder nicht. Dazu soll den Lernenden mehr Verantwortung \u00fcbertragen werden, um Strategien f\u00fcr das eigene ganzheitlich betrachtete Lernen zu entwickeln. Das verlangt viel von den Lernenden ab und kann zu \u00dcberforderung f\u00fchren! <\/span>Eine Ursache ist unsere Schulbildung, in der wir vorrangig Inhalte vermittelt bekommen, allerdings nur selten Methoden, wie wir uns Wissen effizient aneignen k\u00f6nnen. <\/span><\/p>\n

Die\u00a0Metakompetenz „Lernen“<\/em>, also die F\u00e4higkeit zu Lernen ist absolut wichtig in einer Welt, in der die Halbwertzeit von Wissen immer k\u00fcrzer wird. Daher sollte diese Kompetenz vor dem Berufsleben gest\u00e4rkt werden.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ein Appell der Vortragenden ist, Lernen lebensphasen\u00fcbergreifend zu betrachten. Dabei darf nicht nur der Inhalt z\u00e4hlen und belohnt werden, sondern auch der Weg, der zum Ergebnis gef\u00fchrt hat. Das hei\u00dft im Umkehrschluss, dass sich unsere Fehlerkultur \u00e4ndern muss. Sch\u00fcler:innen und sp\u00e4ter Mitarbeiter:innen d\u00fcrfen keine Angst vorm Ausprobieren neuer Wege und Methoden haben. Zus\u00e4tzlich brauche ich die F\u00e4higkeit, Lernsituationen zu erkennen: Wo verbirgt sich f\u00fcr mich eine Chance, etwas lernen zu k\u00f6nnen?<\/em><\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

These #5: Wer i<\/span>nformelles Lernen <\/span>f\u00f6rdern will, kann es auch (zer-)st\u00f6ren<\/span><\/h3>\n

Informelles Lernen ist also genauso wichtig wie formales Lernen. Aber w\u00e4hrend formales Lernen plan- und f\u00f6rderbar ist, scheint informelles Lernen von au\u00dfen schwer steuerbar. Denn zum informellen Lernen ben\u00f6tigen die Lernenden ein eigenes Bed\u00fcrfnis, ihre Neugier zu stillen. Wie kann informelles Lernen also gef\u00f6rdert werden ohne es zu zerst\u00f6ren?\u00a0<\/span><\/p>\n

Dazu wird ein Modell mit 4 Kategorien und 8 Faktoren f\u00fcr erfolgreiches informelles Lernen vorgestellt:<\/span><\/p>\n

Lernhandlung:\u00a0<\/strong><\/p>\n