{"id":2747,"date":"2020-02-14T11:42:19","date_gmt":"2020-02-14T10:42:19","guid":{"rendered":"https:\/\/icombine.net\/?p=2747"},"modified":"2020-02-25T14:48:30","modified_gmt":"2020-02-25T13:48:30","slug":"15-antitrends-40-loesungsvorschlaege-zukunft-der-arbeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/icombine.net\/de\/blog\/15-antitrends-40-loesungsvorschlaege-zukunft-der-arbeit","title":{"rendered":"15 Antitrends und 40 L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge f\u00fcr die Zukunft der Arbeit"},"content":{"rendered":"

New Work \u2013 das bedeutet selbst\u00e4ndiges Arbeiten und der Austausch mit Kollegen in einem Netzwerk von Sparring-Partnern<\/em>. Aber auch das stetige Streben nach Sinnhaftigkeit im T\u00e4tigkeitsfeld geh\u00f6rt dazu. Die Vertreter der Neuen Arbeitswelt<\/i> w\u00fcnschen sich Handlungsfreiheit in dem was sie selbst tun und entscheiden.<\/p>\n

Bereits die vergangenen New Work Berlin Meetups<\/a> haben uns hier reichlich Input geliefert und eigentlich ist uns gr\u00f6\u00dftenteils klar, was wir umsetzen m\u00fcssen, um dieser Vision in unserem eigenen Arbeitsumfeld n\u00e4her zu kommen. Tja, eigentlich<\/i> und gr\u00f6\u00dftenteils<\/i>. Denn bei der Ver\u00e4nderung unseres Arbeitsplatzes h\u00e4ngen wir auch von unserem Umfeld und den Arbeitskollegen ab. Ein grundlegendes gemeinsames Verst\u00e4ndnis davon, wo es anzusetzen gilt und mit wem ich wie zusammenarbeite, ist unabdingbar. Doch wie bei jedem Ver\u00e4nderungsprozess muss darauf geachtet werden, die beteiligten Personen auf der Reise Richtung New Work auch mitzunehmen.<\/p>\n

Oft sto\u00dfen wir trotz aller Bem\u00fchungen und dem grundlegenden Wissen, was New Work in der Theorie bedeutet<\/a>, doch auf eingefahrene Prozesse. Dazu geh\u00f6ren vor allem Entscheidungen und Verhaltensweisen, die uns ineffizient arbeiten lassen und, sein wir mal ehrlich, einfach hin und wieder nerven.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

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So haben wir die Antitrends<\/b> ausgearbeitet<\/strong><\/h2>\n
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Jede Person schreibt 1-3 Erfahrungen auf.<\/p><\/div>\n

Der Jahreswechsel bietet da nat\u00fcrlich eine exzellente M\u00f6glichkeit zu reflektieren. Deshalb haben wir uns in unserem letzten Meetup zum Thema HR-Antitrends \u2013 was wir 2020 anders machen<\/strong><\/em>\u00a0 genau diesen Prozessen, Entscheidungen und Verhaltensweisen gewidmet. In vier Gruppen sprachen insgesamt gut 40 New Work Enthusiasten und Interessierte \u00fcber Arbeitsumst\u00e4nde, die sie im letzten Jahr am meisten gest\u00f6rt haben. Dabei hat jedes Team auch \u00fcberlegt, wie es ausgew\u00e4hlte Missst\u00e4nde den anderen Gruppen pr\u00e4sentieren wird.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Jedes Team w\u00e4hlt die vier besten Erfahrungen und kreiert daraus eine Story.<\/p><\/div>\n

Interessant war vor allem das zustimmende Nicken vieler Beteiligten, als einzelne Teammitglieder ihre Missst\u00e4nde w\u00e4hrend der Gruppenarbeit beschrieben. Offensichtlich sind sich viele Unternehmen dann doch in ihrer Arbeitsweise \u00e4hnlicher als man denkt.<\/span><\/p>\n

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Vier Antitrend-Stories<\/h2>\n

Das Ergebnis waren vier sensationell unterhaltsame Geschichten, die st\u00f6rende Arbeitsweisen humorvoll auf den Punkt brachten. Hand aufs Herz – erkennst du dich und dein Unternehmen wieder?<\/span><\/b><\/p>\n

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1. Ziellose Agilit\u00e4t<\/h3>\n

Die F\u00fchrungsriege eines Unternehmens hat die schnell angeordnete, aber kurzsichtige Idee, Agilit\u00e4t ins Unternehmen zu bringen. Aber leider fehlt eine klare Definition, was Agilit\u00e4t im Detail \u00fcberhaupt bedeutet und wof\u00fcr sie notwendig ist. Die nicht vorhandene Zielsetzung geht einher mit fehlenden Standards f\u00fcr Kommunikation und Transparenz: \u201cEntscheidet euch selbstorganisiert f\u00fcr ein passendes Kommunikationsmedium!\u201d Es gibt keine Verantwortlichen und keine Schulungen. Stattdessen besteht nur die Erwartungshaltung \u201eEnde des Jahres arbeiten wir agil\u201c \u2013 egal wie sich das auf uns, unsere Kollegen oder Kunden auswirkt und was das eigentlich f\u00fcr uns und unsere Prozesse hei\u00dft. Das f\u00fchrt zu nicht endendem Chaos.<\/span><\/p>\n

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2. HR Talk by Hilke – eine simulierte TV-Talkrunde<\/h3>\n
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In diesem Unternehmen besteht eine unsichtbare Mauer zwischen den Mitarbeitern.<\/p><\/div>\n

In diesem Unternehmen treffen verschiedenen Mitarbeiter, die unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse an ihre Arbeitswelt stellen und miteinander auskommen m\u00fcssen, aufeinander. Darunter waren die New Work-Fans, die auf selbstorganisiertes Arbeiten, Gestaltungsfreiraum im Handlungsfeld und Kollaboration setzen. Aber auch jene, die gern lieber ihre Listen in Ruhe f\u00fcr sich abarbeiten, Tischtennis lieber wieder zu Hause statt im B\u00fcro spielen wollen und New Work nicht als M\u00f6glichkeit f\u00fcr eine effizientere sowie zufriedenere Arbeitsweise und -kultur erkennen. F\u00fcr sie ist dieser ganze Hype um alternative Arbeitsformen eher st\u00f6rend. Das f\u00fchrt zu tiefen Konflikten und internen Grabenk\u00e4mpfen. Wie k\u00f6nnen es so diverse Menschen schaffen zwischen einander die Mauern einzurei\u00dfen und miteinander ins Gespr\u00e4ch zu kommen, um durch den Austausch eine bessere Arbeitswelt f\u00fcr beide Seiten zu schaffen? Mit dieser Frage endete die Story.\u00a0<\/span><\/p>\n

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3. Wir verschlimmbessern das f\u00fcr Sie – die Antitrend Beratungs-GmbH<\/h3>\n

Eine Unternehmensberatung zeigt anderen Unternehmen am eigenen Beispiel, wie man durch fehlende Kommunikation, Transparenz und schlechte Prozessen nachhaltige Ineffizienzen schaffen kann. Egal, ob man nun agil, in Silos oder ganz starren Strukturen zusammenarbeitet. Frei nach der Kopfstand-Methode: \u201cWie k\u00f6nnen wir die Ver\u00e4nderung des Arbeitsumfeldes so richtig an die Wand fahren?\u201d<\/span><\/p>\n

Der Tipp der Beratung: Sinnlose Prozesse mit langen Abstimmungsschleifen schaffen gen\u00fcgend Arbeit, sodass <\/span>endlich<\/b> kein Platz mehr f\u00fcr innovatives Wirken und Weiterbildung ist.<\/span><\/p>\n

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4. Generationskonflikte \u2013 Geschichtsunterricht aus dem Jahr 2069<\/h3>\n

Was denkt wohl die Zukunft \u00fcber unsere heutige Arbeitsweise? Der 15-j\u00e4hrige Frank l\u00e4\u00dft sich im Jahre 2069 von seinen Gro\u00dfeltern eingestaubte Vokabeln wie Mikromanagement und Misstrauenskultur erkl\u00e4ren. Er fragt sich, was es hei\u00dft keinerlei Wertsch\u00e4tzung zu erhalten. \u201eNicht geschimpft ist ja auch genug Wertsch\u00e4tzung\u201c – so die Einstellung zur Arbeit in der Zeit seines Gro\u00dfvaters.<\/span><\/p>\n

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Antitrends und L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge f\u00fcr eine bessere Arbeitswelt<\/h2>\n

\"\"Und? Was sagst du? Haben dich einige der ausgedachten Stories an die eigene Arbeitswelt erinnert? Kennst du das ein oder andere Thema und fragst du dich, wie du die genannten Herausforderungen angehen kannst?\u00a0<\/span><\/p>\n

Nach den einzelnen Pr\u00e4sentationen haben wir alle gemeinsam \u00fcber L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge debattieren. Dabei sind vielz\u00e4hlige und diverse Ideen entstanden. In der folgenden Auflistung haben wir den kompletten Ideen-Pool f\u00fcr dich von A bis Z festgehalten:<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Anti-Trend<\/b><\/td>\nL\u00f6sungsvorschlag<\/b><\/td>\n<\/tr>\n
Buzzword Bingo statt Ver\u00e4nderung<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Gemeinsames Verst\u00e4ndnis f\u00fcr Begriffe schaffen\u00a0<\/span><\/li>\n
  • Change begleiten: Struktur bieten und Mitarbeiter abholen<\/span><\/li>\n
  • Schulungen f\u00fcr Mitarbeiter und Scrum Master o.\u00e4. einf\u00fchren, die sich um Hindernisse k\u00fcmmern<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Denken und Handeln in Silos statt Kooperation<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Auf offene und direkte Kommunikation setzen, Kan\u00e4le gemeinsam ausw\u00e4hlen und benutzen<\/span><\/li>\n
  • Gemeinsame Ziele entwickeln und die Erreichung dieser nachhalten (zB durch Methoden wie OKR o.\u00e4.)<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Fehlende Verbindlichkeiten<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • zielorientierte Meetings abhalten<\/span><\/li>\n
  • offene Kommunikationsstrukturen und Verbindlichkeiten schaffen<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Keine Innovationszeit<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Zeit f\u00fcr Innovation explizit gew\u00e4hren<\/span><\/li>\n
  • Time Boxing f\u00fcr Meetings<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Keine Wertsch\u00e4tzung<\/span><\/td>\n\n
Konflikte im Team<\/span><\/td>\n\n
Mikromanagement<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Selbstorganisation braucht Management<\/span><\/li>\n
  • Rollen konsequent beschreiben, damit Mitarbeitern klar ist, was von ihnen erwartet wird<\/li>\n
  • Mitarbeitern erlauben, die Rollen weiterzuentwickeln<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Misstrauenskultur<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Vertrauensvorschuss einr\u00e4umen<\/span><\/li>\n
  • Zeit f\u00fcr Gespr\u00e4che einplanen<\/span><\/li>\n
  • Wir-Gef\u00fchl st\u00e4rken<\/span><\/li>\n
  • Clear the Air Meetings – um Konflikte offen anzusprechen und dann behandeln zu k\u00f6nnen und zur\u00fcckgehaltene Botschaften zu offenbaren<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Schlechte Kommunikation<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Kommunikationskan\u00e4le gemeinsam ausw\u00e4hlen und Nutzung schulen<\/span><\/li>\n
  • Regelm\u00e4\u00dfige Meetings und StandUps mit Zeitbegrenzung<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Unendliche Abstimmungsschleifen<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Moderatoren bestimmen und ausbilden lassen, Deadlines vorgeben und einhalten<\/span><\/li>\n
  • keine Meetings ohne Zeitbegrenzung und Ergebnisse<\/span><\/li>\n
  • Zust\u00e4ndigkeiten definieren<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Unklare Zielvorstellungen<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Ziele klarer formulieren und Verst\u00e4ndnis einr\u00e4umen<\/span><\/li>\n
  • Ziele sichtbar machen<\/span><\/li>\n
  • konstruktive Kritik erm\u00f6glichen und f\u00f6rdern<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Wenig Kommunikation seitens der F\u00fchrung<\/span><\/td>\n\n
Fokus auf Zahlen statt auf Mitarbeitern<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen z. B. durch Mitarbeiterziele und der damit einhergehenden Ber\u00fccksichtigung von unterschiedlichen Menschentypen<\/span><\/li>\n
  • Rollen konsequent beschreiben und durch die Mitarbeiter weiterentwickeln lassen<\/li>\n
  • Erfolge der Mitarbeiter und der Teams transparent machen<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Zusammenarbeit wird blockiert<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Darauf achten, dass Zielsetzung klar ist und Konflikte angesprochen werden<\/span><\/li>\n
  • Wir-Gef\u00fchl etablieren und den Sinn der \u00c4nderung hervorheben<\/li>\n
  • Ziele besprechen: Anfangen bei den Zielen der Mitarbeiter und dabei unterschiedliche Menschentypen ber\u00fccksichtigen<\/span><\/li>\n
  • Respekt gegen\u00fcber den W\u00fcnschen anderer, Konsens finden<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Ziellose Agilit\u00e4t<\/span><\/td>\n\n
    \n
  • Strukturwandel erfordert Kulturwandel<\/span><\/li>\n
  • Teams phasenweise durch agile Coaches unterst\u00fctzen<\/span><\/li>\n
  • wenn Unternehmensstruktur es erfordert \u00fcber clevere Hybrid-L\u00f6sung nachdenken<\/span><\/li>\n
  • Zweck definieren und kommunizieren, bevor Methoden ausgew\u00e4hlt und eingef\u00fchrt werden<\/span><\/li>\n
  • Ich-Wir-Es Ebene wie aus der TZI<\/a> bekannt<\/li>\n
  • Testballon f\u00fcr agil in einer Abteilung einf\u00fchren<\/li>\n
  • Kundenfokus nicht verlieren<\/li>\n
  • Zentrale Fragestellung: Warum \u00e4ndern wir uns?<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

     <\/p>\n

    In einem Tipp waren sich \u00fcbrigens alle in allen vier F\u00e4llen einig: <\/span>gemeinsam Ziele definieren<\/b>. Nur wenn jeder wei\u00df in welche Richtung gearbeitet wird, kann man seine eigene Arbeitsweise und sein Aufgabenfeld darauf ausrichten.<\/span><\/p>\n

    \"\"

    Nichts ist unl\u00f6sbar: Die Zuschauer hatten f\u00fcr jedes Problem mehrere L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge.<\/p><\/div>\n

    Die L\u00f6sungsans\u00e4tze, die im Rahmen des Workshops per Post-Its zusammengetragen wurden, konnten im Anschluss beim pers\u00f6nlichen netzwerken noch ausgiebig diskutiert werden. Wenn wir etwas bewirken wollen, m\u00fcssen wir aktiv die Ver\u00e4nderung thematisieren, in den kommunikativen Austausch mit unseren Kollegen gehen und eingestaubte Prozesse \u00fcberdenken. So ging jeder am Ende des Abends mit einer Menge Inspiration nach Hause.<\/span><\/p>\n

    Wir hoffen, dass wir allen Teilnehmern und dir als Leser Inspiration geben, wenn es darum geht die zuk\u00fcnftige Arbeitswelt zum Positiven zu ver\u00e4ndern und zu gestalten. Wir bedanken uns bei allen Teams sowie bei Sopra Steria f\u00fcr die Bereitstellung der R\u00e4ume und die gute Zusammenarbeit in den Workshops.<\/span><\/p>\n

     <\/p>\n

    Denkst du jetzt schon \u00fcber die Konflikt nach, die sich beim Einl\u00e4uten des Themas <\/span>Change<\/span><\/i> im Austausch mit den Kollegen ergeben? Dann empfehlen wir dir das Thema <\/span>Streitkultur als Innovationstreiber der modernen Organisationen. <\/b>In unserem <\/span>n\u00e4chsten Meetup<\/span><\/a> wird es genau darum gehen.<\/span><\/p>\n

     <\/p>\n

    Zum Schluss bekommst du im folgenden Video von Dagmar Ege<\/a> ein paar tolle Impressionen unseres Meetups.<\/p>\n